Vous connaissez les chiffres de votre équipe. Vous ne savez pas dans quel état elle se trouve. C’est la contradiction silencieuse qui épuise les dirigeants : disposer de tableaux de bord d’une précision remarquable sur la performance technique, et de rien du tout sur ce qui la détermine réellement. Personne ne vous a appris à mesurer les soft skills de vos équipes et c ‘est précisément ce qui vous épuise.
Cette fatigue-là ne vient pas de la charge de travail. Elle vient de l’incertitude permanente. Devoir décider sans lecture claire de la situation, arbitrer sans savoir qui tient et qui s’effrite, motiver en devinant ce qui compte pour chacun. C’est un effort cognitif continu, invisible, et rarement nommé.
La double cécité qui épuise les managers
Premier angle mort : l’analyse situationnelle
Un dirigeant lit en permanence des signaux ambigus. Une réunion tendue est-elle le symptôme d’un désaccord de fond ou d’une fatigue passagère ? Un projet qui ralentit relève-t-il d’un problème de compétence, de moyens ou d’engagement ? Sans grille de lecture fiable, chaque situation demande une reconstruction complète.
Cette reconstruction a un coût. Elle mobilise une attention que vous ne consacrez pas à la stratégie. Et elle produit des décisions dont vous n’êtes jamais tout à fait certain — ce qui alimente la rumination, bien après la réunion.
Second angle mort : l’état de forme réel des collaborateurs
Vous savez qui livre. Vous ignorez qui tient. Un collaborateur performant peut être à trois semaines de l’épuisement sans qu’aucun indicateur ne le signale. Un autre, en apparence discret, peut disposer d’une réserve considérable que personne n’a sollicitée.
L’addition de ces deux angles morts crée une complexité que la plupart des managers absorbent en silence : ils compensent par l’intuition ce que l’organisation ne leur donne pas en information.
Pourquoi les talents à haut potentiel passent inaperçus
Le problème n’est pas l’absence de talent. C’est l’absence d’instrument de mesure.
Les compétences techniques se démontrent : un diplôme, un portfolio, un résultat commercial. Les compétences comportementales — celles qui déterminent si quelqu’un saura fédérer, encaisser la pression, arbitrer sous incertitude — restent largement invisibles dans les processus classiques.
Conséquence directe : on promeut l’excellence technique en espérant qu’elle se transformera en excellence managériale. Parfois cela fonctionne. Souvent, on perd simultanément un excellent expert et on installe un manager en difficulté.
Ce qui ne se mesure pas ne se pilote pas. Et ce qui ne se pilote pas finit par se deviner.
Première réponse : rendre l’invisible mesurable
L’intelligence émotionnelle n’est pas une intuition, c’est une donnée
C’est précisément ce qu’apportent les évaluations psychométriques. Le TEIQue (Trait Emotional Intelligence Questionnaire), distribué par Thomas International, a été développé par le Pr K. V. Petrides à l’University College London et bénéficie d’un agrément du British Psychological Society.
Ce que l’outil permet d’objectiver :
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- la conscience de soi émotionnelle, qui soutient le leadership et l’autorégulation en période de changement ou de conflit ;
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- l’empathie et l’agilité sociale, et leur contribution à la cohésion d’équipe et à la relation client ;
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- la régulation du stress, qui permet d’évaluer un risque d’épuisement et l’adéquation à des fonctions exigeantes ;
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- la prise de décision informée par les émotions, et le maintien du sang-froid sous pression.
L’outil produit un profil détaillé couvrant quinze facettes, issu d’une base de recherche académique approfondie. Il ne remplace pas votre jugement : il lui donne un point d’appui.
Ce que cela change concrètement
Vous cessez de deviner l’état de forme de votre équipe : vous en disposez d’une lecture. Vous cessez de repérer les hauts potentiels au seul mérite technique : vous identifiez ceux qui possèdent également les ressources comportementales. Et vous entrez en conversation avec un collaborateur en vous appuyant sur des éléments partagés, non sur une impression.
Seconde réponse : éprouver ce que la donnée révèle
Un rapport, aussi rigoureux soit-il, reste une lecture. Il indique une tendance ; il ne fait pas ressentir l’effet que produit cette tendance sur les autres.
C’est là qu’intervient le travail avec le cheval — intégralement à pied. Aucune compétence équestre n’est requise : ce n’est pas d’équitation qu’il s’agit, mais de présence, d’intention et de relation.
Un miroir qui ne pratique pas la complaisance
Un collaborateur peut acquiescer sans adhérer. Un pair peut vous dire ce que votre position rend difficile à contredire. Le cheval, lui, ne répond ni au titre ni au discours. Il répond à votre état réel : votre tension, la clarté de votre intention, votre capacité à instaurer la confiance sans élever la voix.
Animal de proie, il lit le non-verbal avec une précision que peu d’humains égalent. Cette lecture s’exprime immédiatement, sans filtre et sans calcul politique. Pour un dirigeant habitué à recevoir des retours amortis, c’est une information d’une valeur rare.
Quatre chevaux, quatre lectures : le principe du jury
C’est ici que le dispositif se distingue d’une simple séance de médiation animale. Au cours de la journée, vous travaillez avec jusqu’à quatre chevaux différents, sélectionnés pour leurs profils contrastés.
Ce choix n’a rien d’accessoire. Un cheval généreux compense vos maladresses et vous renvoie une image flatteuse. Un cheval réactif ne laisse rien passer. Un cheval réservé exige que vous alliez chercher la relation. Chacun teste une dimension différente de votre posture.
Ils forment ainsi un jury : ce qui fonctionne avec le premier ne fonctionne pas nécessairement avec le suivant. Un apprentissage validé par quatre lectures indépendantes n’est plus une impression — c’est une compétence. Cette confrontation successive élève considérablement la qualité du feedback, et elle rend l’autosatisfaction impossible.
La boucle : mesurer, puis éprouver
L’articulation entre les deux approches est ce qui produit le changement durable :
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- Le TEIQue objective — il nomme précisément une tendance comportementale, par exemple une difficulté à réguler la pression.
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- Les chevaux la rendent tangible — cette même tension devient visible en quelques minutes, dans la réaction des animaux.
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- Le coaching la transforme — vous expérimentez un autre registre, immédiatement, et vous en mesurez l’effet.
Le rapport indique quoi. Les chevaux montrent comment.
Le déroulé : une journée, puis un retour six semaines plus tard
La formation se déroule sur 1,5 jour au total : une journée complète, puis une demi-journée à J+6 semaines. Ce second rendez-vous n’est pas un supplément — il est la raison pour laquelle les apprentissages tiennent.
En amont : l’évaluation
Vous complétez le questionnaire TEIQue avant la formation. Le rapport n’est pas envoyé par courriel avec une invitation à « prendre connaissance des résultats » : il est conservé pour le jour J.
Jour 1 — matin : restitution
La journée s’ouvre sur le débriefing de votre profil, en entretien confidentiel. On ne parcourt pas un document : on identifie deux ou trois axes de travail concrets, qui serviront de fil conducteur aux heures suivantes. Vous entrez ensuite sur le terrain en sachant exactement ce que vous cherchez à observer chez vous.
Jour 1 — la journée : le passage devant le jury
Les rencontres avec les chevaux s’enchaînent, entrecoupées de temps d’analyse. Chaque animal apporte une lecture différente de la même posture. Entre deux passages, votre coach vous aide à formuler ce qui vient de se produire — et à ajuster avant le cheval suivant.
La progression est immédiatement perceptible : ce qui échouait avec le premier cheval devient possible avec le troisième, parce que vous avez modifié quelque chose de réel dans votre manière d’être.
Jour 1 — fin de journée : la transposition
Le temps le plus déterminant. Quelle situation professionnelle chaque moment de la journée évoque-t-il ? Quel collaborateur réagit comme le cheval réservé ? Quelle réunion produit la tension que vous avez ressentie ?
Vous repartez avec des engagements précis, formulés par vous, applicables dès le lundi suivant.
J+6 semaines — la demi-journée qui fait la différence
Six semaines plus tard, nous revenons sur la mise en pratique réelle. Qu’est-ce qui a été appliqué au bureau ? Qu’est-ce qui a résisté ? Quelles situations ont fait ressurgir les anciens réflexes ?
C’est ce rendez-vous qui neutralise la courbe de l’oubli. Une formation classique produit un pic d’enthousiasme, puis s’efface : les apprentissages non réactivés se dissipent en quelques semaines, et l’organisation retrouve ses habitudes. En revenant au moment précis où l’effet commence à s’estomper, on consolide ce qui a tenu et on retravaille ce qui a cédé.
C’est aussi ce qui rend la formation expérientielle, transposable et applicable — non pas trois adjectifs de brochure, mais la description exacte du dispositif : vous éprouvez, vous transposez, vous appliquez, puis vous revenez vérifier.
À qui ce dispositif s’adresse
Aux dirigeants et managers qui reconnaissent la fatigue décrite en ouverture, et qui souhaitent cesser de la compenser par l’intuition seule.
Aucune compétence équestre n’est requise. L’intégralité du travail se déroule à pied. Ne pas être cavalier constitue même souvent un avantage : aucune technique ne vient masquer la qualité de la relation.
Le dispositif s’adresse aussi bien à une clientèle française qu’internationale. Il est proposé en France et aux Émirats arabes unis, en français et en anglais.
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- Durée : 1,5 jour — une journée, puis une demi-journée à J+6 semaines
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- Format : individuel ou collectif, selon vos objectifs
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- Évaluation : TEIQue (Thomas International) en amont, restitution le jour J
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- Terrain : jusqu’à 4 chevaux sélectionnés, travail exclusivement à pied
Découvrir le programme complet
Consultez la présentation interactive
Notre approche, les six axes de transformation et l’ensemble de nos programmes — en français et en anglais. Voir la présentation →
Questions fréquentes
Faut-il savoir monter à cheval ?
Non. L’intégralité du travail se fait à pied. Aucune expérience équestre n’est nécessaire, et l’absence de pratique n’est en rien un handicap.
Le test Thomas est-il inclus ?
Oui. Le questionnaire TEIQue est complété en amont, et sa restitution ouvre la journée de formation.
Pourquoi plusieurs chevaux ?
Parce qu’un seul cheval ne donne qu’une lecture. Quatre profils contrastés permettent de vérifier qu’un apprentissage tient réellement, au lieu de reposer sur une bonne entente ponctuelle avec un animal accommodant.
Pourquoi revenir six semaines plus tard ?
Parce que c’est le moment où les apprentissages non réactivés commencent à s’effacer. Cette demi-journée transforme une expérience marquante en changement durable.
Est-ce transposable à mon quotidien professionnel ?
C’est la finalité même du dispositif. La transposition est travaillée explicitement en fin de journée, puis vérifiée lors de la session de suivi.
Peut-on faire participer toute une équipe ?
Oui. Le dispositif existe en format individuel comme en format collectif.
L’accompagnement individuel permet d’aller au plus profond : chaque passage devant les chevaux est analysé pour une seule personne, sans regard extérieur ni posture à tenir.
Le format collectif ajoute une dimension que l’individuel ne peut pas produire : chacun observe les autres. Voir un collègue obtenir d’un cheval ce que vous n’obteniez pas, puis comprendre ce qu’il a fait différemment, constitue un apprentissage d’une force particulière. Les dynamiques d’équipe apparaissent aussi telles qu’elles sont — qui prend l’initiative, qui attend, qui rassure.
Le choix se fait selon votre objectif : développement d’un dirigeant, ou travail sur le fonctionnement collectif d’une équipe.
Aller plus loin
NB & Associés Horse Coaching est établi aux Émirats arabes unis et opère entre le Golfe et la Normandie. Notre conviction : la performance et le développement humain ne s’opposent pas — ils se nourrissent l’un l’autre.
Pour échanger sur votre situation : +33 (0) 6 30 32 60 63 ou Nadiabazille@nb-associes.academy.
